Výpověď v nemocenské: Na co máte právo a čeho se vyvarovat

Právní úprava výpovědi během nemocenské

Zákoník práce poskytuje zaměstnancům během pracovní neschopnosti zvláštní ochranu před výpovědí, což je zakotveno v ustanovení § 53 zákoníku práce. V době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, platí tzv. ochranná doba, během které není možné zaměstnanci dát výpověď. Toto ochranné období trvá po celou dobu pracovní neschopnosti, pokud si zaměstnanec tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo pokud nevznikla jako bezprostřední následek opilosti či zneužití návykových látek.

Existují však výjimky z této ochrany, které jsou přesně vymezeny zákonem. Zaměstnavatel může dát výpověď i během nemocenské v případě, že se ruší nebo přemísťuje zaměstnavatel nebo jeho část. Další výjimkou jsou organizační důvody, pro které se zaměstnavatel nebo jeho část ruší. Ochrana se také nevztahuje na případy, kdy zaměstnanec závažně porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, nebo z důvodů, pro které může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr.

Je důležité si uvědomit, že pokud byla výpověď dána před začátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní poměr tedy skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Zaměstnanec má během pracovní neschopnosti nárok na náhradu mzdy od zaměstnavatele po dobu prvních 14 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti. Od 15. dne pak přechází na dávky nemocenského pojištění vyplácené příslušnou správou sociálního zabezpečení. V případě ukončení pracovního poměru během nemocenské má zaměstnanec nadále nárok na nemocenské dávky, pokud splňuje podmínky nároku na tyto dávky podle zákona o nemocenském pojištění.

Pro zaměstnavatele je klíčové dodržovat všechny zákonné postupy při ukončování pracovního poměru během nemocenské. Nedodržení zákonných ustanovení může vést k neplatnosti výpovědi a případným soudním sporům. Zaměstnavatel musí vždy písemně zdůvodnit výpověď a doručit ji zaměstnanci do vlastních rukou. V případě, že zaměstnavatel dá výpověď v rozporu se zákonem během ochranné doby, má zaměstnanec právo se bránit u soudu a domáhat se určení neplatnosti takové výpovědi.

V praxi je také důležité zmínit, že ochranná doba se vztahuje pouze na výpověď ze strany zaměstnavatele. Zaměstnanec může dát výpověď kdykoliv, i během své pracovní neschopnosti, přičemž musí dodržet standardní dvouměsíční výpovědní dobu, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne jinak.

Ochranná doba zaměstnance v pracovní neschopnosti

Zaměstnanec, který se nachází v dočasné pracovní neschopnosti, požívá zvláštní ochrany před výpovědí ze strany zaměstnavatele. Tato ochrana je zakotvena v zákoníku práce a představuje tzv. ochrannou dobu, během které nelze zaměstnanci dát výpověď. Ochranná doba se vztahuje na celé období, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla jako bezprostřední následek opilosti či zneužití návykových látek.

Je důležité si uvědomit, že pokud zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď ještě před začátkem ochranné doby a výpovědní doba by měla uplynout v průběhu ochranné doby, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. To znamená, že pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Výjimkou jsou případy, kdy zaměstnanec prohlásí, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Existují však situace, kdy ochranná doba neplatí. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď i během pracovní neschopnosti, pokud se ruší nebo přemísťuje zaměstnavatel nebo jeho část, případně z důvodů, pro které může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr. Výjimka platí také pro výpověď danou zaměstnanci pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci, nebo z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo zaměstnance čerpajícího rodičovskou dovolenou.

Je třeba zdůraznit, že ochranná doba chrání zaměstnance pouze před výpovědí ze strany zaměstnavatele. Zaměstnanec může dát výpověď kdykoliv, i během své pracovní neschopnosti. Stejně tak může během pracovní neschopnosti dojít k rozvázání pracovního poměru dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, pokud s tím obě strany souhlasí.

V praxi často dochází k situacím, kdy zaměstnavatel zjistí porušení léčebného režimu zaměstnancem během pracovní neschopnosti. I v takovém případě však musí respektovat ochrannou dobu a nemůže dát zaměstnanci výpověď pouze z tohoto důvodu. Může však situaci řešit prostřednictvím orgánu nemocenského pojištění nebo případně později, po skončení pracovní neschopnosti, když už ochranná doba neplatí.

Délka ochranné doby není zákonem nijak omezena a trvá po celou dobu pracovní neschopnosti zaměstnance, a to i v případě dlouhodobé nemoci. Zaměstnavatel musí v takové situaci vyčkat na ukončení pracovní neschopnosti, pokud chce dát zaměstnanci výpověď z důvodů, na které se ochranná doba vztahuje. Toto pravidlo platí i v případě, že by pracovní neschopnost trvala několik měsíců či dokonce let.

Nemocenská není překážkou k ukončení pracovního poměru, ale je důležité dodržet všechny zákonné postupy a lhůty, aby byla výpověď platná

Radmila Procházková

Výjimky ze zákazu výpovědi v nemocenské

Zákoník práce stanovuje několik situací, kdy zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď i v době dočasné pracovní neschopnosti. Mezi tyto výjimky patří především případy, kdy se ruší nebo přemísťuje zaměstnavatel či jeho část. V takové situaci není ochranná doba relevantní, protože objektivně není možné v pracovním poměru pokračovat.

Další významnou výjimkou je situace, kdy dochází k propouštění z organizačních důvodů, přičemž se ruší pracovní pozice zaměstnance. I v tomto případě může zaměstnavatel přistoupit k výpovědi během nemocenské. Zaměstnavatel však musí prokázat, že skutečně dochází k organizačním změnám a že výpověď není pouze účelová.

Velmi důležitou výjimkou je výpověď daná zaměstnanci pro zvlášť hrubé porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce. To znamená, že pokud zaměstnanec během své pracovní neschopnosti závažným způsobem poruší léčebný režim, může dostat výpověď. Typickým příkladem je situace, kdy zaměstnanec během nemocenské vykonává jinou výdělečnou činnost nebo se nachází mimo místo pobytu bez souhlasu ošetřujícího lékaře.

Zákon také umožňuje dát výpověď zaměstnanci v ochranné době, pokud se dopustil jednání, pro které by s ním mohl zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr. Jde například o případy, kdy byl zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok, nebo když porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.

V případě výpovědi z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, je však nutné dodržet zákonnou dvouměsíční lhůtu od okamžiku, kdy se zaměstnavatel o důvodu k výpovědi dozvěděl. Subjektivní lhůta pro podání výpovědi činí dva měsíce, objektivní lhůta je jeden rok od vzniku důvodu.

Je třeba zdůraznit, že zaměstnavatel musí v každém případě důkladně zvážit, zda jsou skutečně naplněny podmínky pro udělení výpovědi během ochranné doby. Nesprávné posouzení situace může vést k neplatnosti výpovědi a následným právním sporům. Zaměstnanec má právo se proti výpovědi bránit u soudu ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit.

Specifickou situací je také případ, kdy důvod výpovědi vznikl před počátkem ochranné doby. V takovém případě se ochranná doba do výpovědní doby nezapočítává, ale pracovní poměr skončí až po uplynutí zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Nárok na nemocenské dávky po ukončení

Po ukončení pracovního poměru má zaměstnanec stále nárok na nemocenské dávky, pokud jeho dočasná pracovní neschopnost vznikla během trvání pojištění nebo v ochranné lhůtě. Ochranná lhůta v případě nemocenského pojištění činí 7 kalendářních dnů od skončení zaměstnání, ve kterém byla osoba nemocensky pojištěna. U žen, jejichž pracovní poměr skončil v době těhotenství, činí ochranná lhůta pro vznik nároku na nemocenské tolik kalendářních dnů, kolik činilo toto jejich poslední nemocenské pojištění, maximálně však 180 kalendářních dnů.

Pokud zaměstnanec onemocní během trvání pracovního poměru a následně dojde k jeho ukončení, nemá tato skutečnost vliv na výplatu nemocenských dávek. Nárok na nemocenské trvá po celou dobu trvání dočasné pracovní neschopnosti, i když už pracovní poměr skončil. Zaměstnavatel má povinnost předat příslušné dokumenty správě sociálního zabezpečení, která pak pokračuje ve výplatě dávek přímo bývalému zaměstnanci.

V případě, že zaměstnanec dostane výpověď během pracovní neschopnosti, je důležité vědět, že v průběhu prvních 14 dnů dočasné pracovní neschopnosti vyplácí náhradu mzdy zaměstnavatel. Od 15. dne pracovní neschopnosti přebírá výplatu nemocenských dávek správa sociálního zabezpečení, a to až do ukončení pracovní neschopnosti nebo do uplynutí podpůrčí doby.

Zaměstnanec musí být informován, že po skončení pracovního poměru je nutné věnovat zvýšenou pozornost dodržování léčebného režimu a všech povinností souvisejících s pracovní neschopností. Kontrolu dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce může provádět i nadále příslušná okresní správa sociálního zabezpečení. Nedodržení těchto povinností může vést ke krácení nebo odnětí nemocenských dávek.

Je také podstatné zmínit, že pokud pracovní poměr končí dohodou nebo výpovědí ze strany zaměstnavatele z organizačních důvodů, nemá tato skutečnost žádný vliv na výši nemocenských dávek. Výše nemocenského se vypočítává z průměrného výdělku za předchozích 12 kalendářních měsíců před vznikem dočasné pracovní neschopnosti. První tři dny pracovní neschopnosti jsou takzvané karenční dny, během kterých se náhrada mzdy ani nemocenské dávky nevyplácejí.

V případě, že zaměstnanec nastoupí do nového zaměstnání ještě v průběhu dočasné pracovní neschopnosti, je povinen tuto skutečnost oznámit ošetřujícímu lékaři i okresní správě sociálního zabezpečení. Nástup do nového zaměstnání během trvání pracovní neschopnosti může být důvodem pro její ukončení, protože zaměstnanec tím prokazuje, že je schopen vykonávat práci. Pokud by zaměstnanec tuto povinnost nesplnil a pobíral současně nemocenské dávky i mzdu z nového zaměstnání, dopustil by se protiprávního jednání.

Povinnosti zaměstnavatele při výpovědi v nemocenské

Zaměstnavatel musí při výpovědi zaměstnanci v době pracovní neschopnosti dodržovat přísná pravidla stanovená zákoníkem práce. Základním principem je ochranná doba, během které nelze dát zaměstnanci výpověď. Tato doba trvá po celou dobu dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla jako bezprostřední následek opilosti či zneužití návykových látek.

Existují však výjimky, kdy zaměstnavatel může dát výpověď i během nemocenské. Jedná se například o situace, kdy se ruší zaměstnavatel nebo jeho část, při přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, nebo z důvodů, pro které může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr. Zaměstnavatel musí v těchto případech prokázat, že skutečně nastaly zákonné důvody pro výpověď.

Při předávání výpovědi zaměstnanci v pracovní neschopnosti musí zaměstnavatel zajistit, aby byla výpověď řádně doručena. Doručování musí být provedeno do vlastních rukou zaměstnance, a to buď osobně na pracovišti, v jeho bytě nebo kdekoliv bude zastižen, případně prostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Pokud se nepodaří výpověď doručit, považuje se písemnost za doručenou posledním dnem úložní doby.

Zaměstnavatel má také povinnost písemně informovat příslušnou okresní správu sociálního zabezpečení o ukončení pracovního poměru se zaměstnancem, který je v pracovní neschopnosti. Tuto informaci musí podat nejpozději v den skončení pracovního poměru. Nesplnění této povinnosti může vést k uložení pokuty.

V případě, že zaměstnavatel dává výpověď z organizačních důvodů, musí zaměstnanci nabídnout jiné vhodné pracovní místo v rámci společnosti, pokud takové existuje. Tato povinnost platí i v době nemocenské. Zaměstnavatel musí také dodržet dvouměsíční výpovědní dobu, která začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi.

Důležitou povinností zaměstnavatele je také vyplacení odstupného, pokud na něj má zaměstnanec nárok. Výše odstupného se odvíjí od délky pracovního poměru a důvodu výpovědi. Odstupné musí být vyplaceno po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu, pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou jinak.

Zaměstnavatel musí také vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (zápočtový list) a na jeho žádost posudek o pracovní činnosti. V těchto dokumentech nesmí uvádět skutečnosti, které by mohly zaměstnanci ztížit získání nového zaměstnání. Veškerá dokumentace související s výpovědí musí být archivována po dobu stanovenou zákonem.

Možnosti zaměstnance při neplatné výpovědi

V případě, že zaměstnavatel doručí zaměstnanci výpověď během pracovní neschopnosti, je třeba důkladně posoudit její platnost. Pokud zaměstnavatel nedodrží zákonné podmínky pro výpověď v době nemocenské, může být taková výpověď považována za neplatnou. Zaměstnanec má v takové situaci několik možností, jak se bránit.

Základním předpokladem je, že zaměstnanec musí bez zbytečného odkladu písemně oznámit zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání. Toto oznámení je klíčové a mělo by být doručeno nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Zaměstnanec by měl současně podat žalobu na neplatnost výpovědi k příslušnému soudu. Je důležité dodržet zákonnou lhůtu pro podání žaloby, která činí rovněž dva měsíce od okamžiku, kdy měl pracovní poměr skončit.

V průběhu soudního řízení má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy, a to až do doby, kdy soud pravomocně rozhodne o platnosti či neplatnosti výpovědi. Tato náhrada mzdy představuje významnou pojistku pro zaměstnance, který se domnívá, že výpověď byla neplatná. Zaměstnavatel je povinen hradit náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, a to i v případě, že zaměstnanec je stále v pracovní neschopnosti.

Pokud soud rozhodne ve prospěch zaměstnance a určí výpověď za neplatnou, pracovní poměr trvá i nadále. Zaměstnavatel je v takovém případě povinen umožnit zaměstnanci pokračovat v práci na původní pozici. Současně musí zaměstnanci doplatit veškerou náhradu mzdy, která mu náleží od okamžiku neplatného rozvázání pracovního poměru.

V případě, že zaměstnanec během soudního řízení najde nové zaměstnání, může se rozhodnout, že již netrvá na pokračování pracovního poměru u původního zaměstnavatele. V takovém případě má nárok na náhradu mzdy pouze za dobu od neplatného rozvázání pracovního poměru do nástupu do nového zaměstnání. Je však důležité, aby tuto skutečnost písemně oznámil původnímu zaměstnavateli.

Zaměstnanec by měl také zvážit možnost mimosoudního řešení sporu. Často je možné dosáhnout dohody se zaměstnavatelem, která může zahrnovat například finanční kompenzaci nebo změnu důvodu ukončení pracovního poměru. Taková dohoda může být pro obě strany výhodnější než dlouhé soudní řízení. Je však důležité, aby byla uzavřena písemně a obsahovala všechny podstatné náležitosti.

V průběhu celého procesu je vhodné, aby zaměstnanec spolupracoval s odborovou organizací, pokud na pracovišti působí, nebo vyhledal pomoc právního zástupce specializujícího se na pracovní právo. Tito odborníci mohou poskytnout cenné rady a pomoci s přípravou potřebné dokumentace i zastupováním před soudem.

Výpovědní doba během pracovní neschopnosti

Pracovní neschopnost zaměstnance představuje důležitou situaci v pracovněprávních vztazích, zejména pokud dojde k výpovědi během této doby. Výpovědní doba běží i v průběhu pracovní neschopnosti, což znamená, že samotná nemocenská nemá vliv na její plynutí. Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď i v době, kdy je práce neschopný, musí však dodržet zákonem stanovené podmínky a ochrannou dobu.

V případě, že zaměstnanec obdrží výpověď před začátkem pracovní neschopnosti, výpovědní doba pokračuje běžným způsobem a není pracovní neschopností nijak přerušena ani pozastavena. Pracovní poměr tedy skončí uplynutím výpovědní doby bez ohledu na to, zda je zaměstnanec v té době nemocný či nikoliv. Toto pravidlo platí i v případě dlouhodobé pracovní neschopnosti, která může trvat i několik měsíců.

Existují však specifické situace, kdy zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď během pracovní neschopnosti. Jedná se o takzvanou ochrannou dobu, která chrání zaměstnance v době, kdy se nachází v obtížné životní situaci. Výjimkou jsou případy, kdy se ruší nebo přemísťuje zaměstnavatel nebo jeho část, případně když existují důvody, pro které může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr. V těchto situacích může zaměstnavatel dát výpověď i během pracovní neschopnosti zaměstnance.

Je důležité si uvědomit, že pokud výpovědní doba začala běžet před začátkem ochranné doby, tedy před vznikem pracovní neschopnosti, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. To v praxi znamená, že se výpovědní doba o dobu překrývající se s ochrannou dobou prodlužuje. Pracovní poměr tedy skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby.

Zaměstnanec má během pracovní neschopnosti ve výpovědní době nárok na náhradu mzdy od zaměstnavatele za první dva týdny pracovní neschopnosti, následně přechází na nemocenské dávky od správy sociálního zabezpečení. Tyto nároky nejsou dotčeny skutečností, že běží výpovědní doba. Zaměstnanec má také právo na proplacení nevyčerpané dovolené, pokud pracovní poměr končí během pracovní neschopnosti.

V případě, že zaměstnanec dostane výpověď během pracovní neschopnosti z důvodů, které nespadají pod výjimky z ochranné doby, je taková výpověď neplatná. Zaměstnanec se může bránit žalobou u soudu, kterou musí podat do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Je proto důležité, aby si zaměstnanci hlídali své práva a v případě pochybností konzultovali situaci s odborníkem na pracovní právo nebo odborovou organizací.

Ukončení dohodou během nemocenské

Pracovní poměr lze ukončit dohodou i v době, kdy je zaměstnanec v pracovní neschopnosti. Na rozdíl od výpovědi zde neplatí žádná ochranná doba a zaměstnavatel se zaměstnancem se mohou kdykoliv dohodnout na ukončení pracovního poměru. Dohoda o ukončení pracovního poměru musí být vždy písemná a musí obsahovat datum ukončení pracovního poměru, na kterém se obě strany shodnou.

V případě ukončení pracovního poměru dohodou během nemocenské je důležité vědět, že zaměstnanec má nadále nárok na nemocenské dávky až do ukončení pracovní neschopnosti, i když už pracovní poměr skončil. Toto právo vyplývá ze zákona o nemocenském pojištění. Nemocenské dávky jsou v takovém případě vypláceny přímo správou sociálního zabezpečení.

Při sjednávání dohody o ukončení pracovního poměru během nemocenské je vhodné věnovat pozornost několika důležitým aspektům. Především je třeba myslet na to, že zaměstnanec může být v době nemoci ve zranitelné pozici a neměl by být nucen k podpisu dohody pod nátlakem. Dohoda musí být výsledkem svobodné vůle obou stran. Zaměstnavatel by měl také zaměstnanci poskytnout dostatečný čas na prostudování návrhu dohody a případnou konzultaci s právníkem.

V dohodě je možné sjednat i další podmínky ukončení pracovního poměru, například výši odstupného nad rámec zákonných nároků nebo způsob vypořádání nevyčerpané dovolené. Je běžné, že zaměstnavatel nabídne zaměstnanci určité benefity nebo finanční kompenzaci, aby motivoval k uzavření dohody. Tyto dodatečné podmínky by měly být v dohodě jasně specifikovány.

Zaměstnanec by si měl být vědom toho, že ukončením pracovního poměru dohodou během nemocenské může přijít o některé výhody, které by měl při výpovědi ze strany zaměstnavatele, například o právo na odstupné (pokud není v dohodě sjednáno jinak). Proto je důležité zvážit všechny okolnosti a důsledky takového rozhodnutí.

Po ukončení pracovního poměru dohodou během nemocenské má zaměstnanec právo na vydání zápočtového listu a vyplacení všech dlužných částek, včetně náhrady mzdy za prvních 14 dní pracovní neschopnosti, pokud do této doby spadá období před ukončením pracovního poměru. Zaměstnavatel má povinnost provést všechny tyto úkony i v případě, že zaměstnanec je stále v pracovní neschopnosti.

Je také důležité zmínit, že ukončení pracovního poměru dohodou během nemocenské nemá vliv na případné nároky zaměstnance vůči zaměstnavateli, které vznikly před ukončením pracovního poměru, například nárok na náhradu škody způsobené pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. Tyto nároky zůstávají zachovány i po skončení pracovního poměru.

Okamžité zrušení pracovního poměru v nemocenské

Pracovní poměr lze ukončit i v době, kdy je zaměstnanec v pracovní neschopnosti, a to formou okamžitého zrušení. Tato možnost je upravena v zákoníku práce a představuje nejrazantnější způsob ukončení pracovního poměru. Okamžité zrušení pracovního poměru může být iniciováno jak ze strany zaměstnavatele, tak ze strany zaměstnance, přičemž důvody pro takové ukončení musí být závažné a zákonem přesně vymezené.

Ze strany zaměstnavatele je možné okamžitě zrušit pracovní poměr i během nemocenské, pokud zaměstnanec porušil povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Typickým příkladem je situace, kdy zaměstnanec v době pracovní neschopnosti vykonává jinou výdělečnou činnost nebo nedodržuje léčebný režim předepsaný lékařem. Zaměstnavatel však musí prokázat, že k takovému porušení skutečně došlo, a své rozhodnutí musí řádně odůvodnit.

Zaměstnanec má také právo okamžitě zrušit pracovní poměr během své pracovní neschopnosti. Nejčastějším důvodem bývá nevyplacení mzdy nebo její části do 15 dnů po splatnosti. V takovém případě má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu odpovídající výpovědní době. Toto právo není nijak omezeno tím, že je zaměstnanec v pracovní neschopnosti.

Je důležité si uvědomit, že okamžité zrušení pracovního poměru musí být provedeno písemně a musí být druhé straně doručeno. Pracovní poměr končí okamžikem doručení písemného vyhotovení druhé straně. V případě nemocenské je třeba dbát na správné doručení, které může být komplikovanější vzhledem k nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti.

Zaměstnanec v pracovní neschopnosti je chráněn takzvanou ochrannou dobou, která obecně brání výpovědi ze strany zaměstnavatele. Tato ochrana se však nevztahuje na okamžité zrušení pracovního poměru. Pokud tedy existují zákonné důvody pro okamžité zrušení, může k němu dojít i během nemocenské. Zaměstnavatel však musí být obzvláště opatrný a mít své rozhodnutí dobře podložené, protože nesprávné okamžité zrušení pracovního poměru může vést k soudnímu sporu a případné povinnosti nahradit zaměstnanci ušlou mzdu.

V případě okamžitého zrušení pracovního poměru během nemocenské je třeba pamatovat i na další souvislosti, jako je například nárok na nemocenské dávky. Ty zaměstnanci náleží i po skončení pracovního poměru, pokud trvá pracovní neschopnost. Zaměstnavatel má povinnost vystavit zaměstnanci všechny potřebné dokumenty, včetně zápočtového listu a potvrzení pro úřad práce, bez ohledu na způsob ukončení pracovního poměru.

Náhrada mzdy při neplatném rozvázání

V případě neplatného rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, a to od okamžiku, kdy zaměstnavateli oznámil, že trvá na dalším zaměstnávání. Tato situace může nastat i v případě, kdy zaměstnavatel ukončí pracovní poměr během pracovní neschopnosti zaměstnance. Je důležité si uvědomit, že i během nemocenské musí zaměstnavatel dodržovat zákonem stanovené podmínky pro ukončení pracovního poměru.

Pokud zaměstnavatel rozváže pracovní poměr v ochranné době, tedy během pracovní neschopnosti, je takové rozvázání ze zákona neplatné. Výjimku tvoří pouze situace výslovně uvedené v zákoníku práce, například při rušení zaměstnavatele nebo jeho části. V případě neplatného rozvázání pracovního poměru během nemocenské má zaměstnanec nárok nejen na náhradu mzdy, ale také na nemocenské dávky, pokud splňuje podmínky pro jejich výplatu.

Zaměstnanec musí bez zbytečného odkladu písemně oznámit zaměstnavateli, že považuje rozvázání pracovního poměru za neplatné a trvá na dalším zaměstnávání. Od tohoto okamžiku vzniká zaměstnavateli povinnost poskytovat náhradu mzdy, a to až do doby, kdy umožní zaměstnanci pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru. V praxi to znamená, že i když je zaměstnanec v pracovní neschopnosti, běží mu nárok na náhradu mzdy souběžně s nemocenskými dávkami.

Zaměstnavatel může výši náhrady mzdy snížit pouze v případě, že zaměstnanec v mezidobí nastoupil do jiného zaměstnání. V takovém případě má nárok pouze na rozdíl mezi průměrným výdělkem u původního zaměstnavatele a výdělkem, kterého dosáhl u nového zaměstnavatele. Je však třeba zdůraznit, že přijetí jiného zaměstnání během trvání sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru není porušením povinností zaměstnance.

Pro úspěšné uplatnění nároku na náhradu mzdy při neplatném rozvázání pracovního poměru během nemocenské je klíčové dodržet dvouměsíční lhůtu pro podání žaloby k soudu. Tato lhůta začíná běžet ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Pokud zaměstnanec tuto lhůtu promešká, soud k neplatnosti rozvázání pracovního poměru nepřihlédne, i kdyby bylo rozvázání skutečně neplatné.

V případě, že soud rozhodne o neplatnosti rozvázání pracovního poměru, má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy zpětně za celou dobu, kdy mu zaměstnavatel neumožnil práci vykonávat. To platí i pro období pracovní neschopnosti, přičemž náhrada mzdy se nekrátí o vyplacené nemocenské dávky. Zaměstnavatel je povinen uhradit náhradu mzdy i v případě, že zaměstnanec byl po celou dobu sporu v pracovní neschopnosti, protože rozhodující je skutečnost, že byl připraven práci vykonávat, kdyby mu to zdravotní stav dovolil.